3 modi per reinventare la valutazione delle performance
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3 modi per reinventare la valutazione delle performance

Talent Management

3 modi per reinventare la valutazione delle performance

September 14, 2016 Franco Gementi

Secondo lo studio Future People: Le postazioni di lavoro nell’era della trasformazione digitale, IDC 2016, promosso da Cornerstone OnDemand e condotto da IDC, il processo di valutazione delle performance dovrebbe contemplare 3 fasi: un feedback costante nel corso dell’anno, una regolare valutazione dello sviluppo dei talenti e la tradizionale valutazione annuale complessiva.

Infatti, recentemente, il concetto della mera valutazione annuale delle prestazioni è stato attaccato da più parti. I riformisti affermano che il feedback dovrebbe essere continuo e non una volta all’anno e che, per migliorare veramente le performance dei dipendenti, le organizzazioni dovrebbero investire affinché sul luogo di lavoro vi sia un dialogo costante.

Per quanto la frequenza del feedback sia certamente un aspetto del processo di miglioramento delle performance, il fondamento della gestione delle prestazioni poggia su comunicazioni e conversazioni adeguate. Le persone sono per natura poco propense a intrattenere discussioni franche, oneste e aperte sulle proprie prestazioni, indipendentemente dal fatto che ciò avvenga una o cinque volte l’anno. Questo fenomeno è conosciuto come “rifiuto del feedback correttivo”.

Se riuscirete a migliorare il modo in cui le persone - top manager, dirigenti e impiegati - comunicano riguardo ai successi e ai fallimenti lavorativi, avrete persone più motivate e coinvolte che non reagiranno in modo impulsivo a una critica costruttiva o che non si aspettano solo elogi.

Di seguito, ecco tre modi in cui un ufficio HR può reinventare e migliorare il processo di valutazione delle performance.

  1. Separare retribuzione e performance

È importante separare le conversazioni sulle retribuzioni da quelle riguardanti le performance, anche se i due argomenti sono collegati. Difatti, quando una persona si siede davanti a voi per una discussione sulle performance, che porterà direttamente a parlare di bonus o di aumenti, è normale che punti la sua attenzione sul premio (o sulla sua mancanza), mentre il feedback non sarà recepito in modo costruttivo.

Anche se la vostra strategia di definizione delle retribuzioni dipende dalle performance raggiunte, è meglio programmare meeting separati per i due argomenti, il che consentirà a dipendenti e manager di dedicare tutta l’attenzione solo all’aspetto delle performance. Poi, in una data successiva, può avere luogo la discussione sulla retribuzione, basata sulla valutazione precedente e sulle performance fino a quel momento raggiunte.

  1. Condurre conversazioni e valutazioni informali

Il social feedback è importante per modificare il sistema tradizionale di valutazione delle performance. Ciò può essere attuato mediante tecniche di gamification quali i diplomi, le indagini sull’engagement, le schede di commento, i premi e le valutazioni da parte dei colleghi. Le persone possono ottenere una prospettiva unica sulla loro produttività mediante il feedback dei colleghi (gerarchicamente sia sopra sia sotto di loro) e non solo dai manager. Potrete anche attivare programmi di leadership situazionale, motivazionali, di sviluppo e comunicazione per insegnare ai top manager come condurre “conversazioni cruciali” - formali e no - sulle prestazioni.

  1. Promuovere la trasparenza

Se desiderate che i vostri dipendenti raggiungano gli obiettivi, è importante collegare tali obiettivi ai più generali obiettivi aziendali. Comunicare in modo chiaro e coerente la vision dell’organizzazione significa fornire alle persone un solido punto di riferimento per i loro obiettivi personali.

È chiaro che quando la vostra azienda avrà dimostrato di saper investire nella ricerca di modi per migliorare e crescere, allora anche i dipendenti (in particolare quelli nelle posizioni di leadership) vi seguiranno a ruota. La trasparenza è il prerequisito per avere maggiore dedizione e migliori performance da parte dei dipendenti.

In definitiva, un feedback continuo sotto forma di conversazioni e valutazioni costanti è la chiave per migliorare le performance delle persone. Insegnare ai manager come condurre in modo chiaro e preciso le discussioni con i propri sottoposti significa aumentare la produttività e raggiungere più rapidamente gli obiettivi di business. La chiave della gestione delle performance non è, dunque, la frequenza con cui effettuate la valutazione, ma quanto siete disposti a investire nella creazione di comunicazioni utili e di qualità tra manager e dipendenti.

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