4 domande per individuare il talento che la tua azienda sta cercando!
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4 domande per individuare il talento che la tua azienda sta cercando!

Talent Acquisition

4 domande per individuare il talento che la tua azienda sta cercando!

April 05, 2017 Franco Gementi

Se le aziende non riescono ad attirare abbastanza candidati qualificati, non bisogna prendersela con i siti specializzati, i selezionatori, le HR o addirittura con chi cerca lavoro. Forse è arrivato semplicemente il momento di ripensare l’intero processo di selezione.

Il tradizionale curriculum cartaceo comunemente utilizzato per la ricerca di lavoro è stato introdotto negli anni Quaranta e, ancora oggi, nonostante il passaggio al recruiting online, molti non fanno altro che limitarsi a prendere la vecchia domanda cartacea e digitalizzarla, lasciando ai responsabili della selezione del personale poco margine per distinguere in tempi rapidi i candidati più capaci e ambiziosi nel mare magnum delle domande di lavoro che ogni giorno vengono inoltrate alle aziende.

L’ultima cosa da fare in un mercato del lavoro così competitivo è rendere sgradevole e inutilmente macchinoso il processo di candidatura e selezione

Un problema non da poco – e spesso taciuto – è che i candidati qualificati sfuggono in larga misura al cosiddetto recruitment funnel, letteralmente l’ “imbuto della selezione”, nel quale entrano tutte le domande di lavoro ed escono solo quelle ritenute idonee.

Secondo il pensiero tradizionale del management e delle HR, lunghi questionari sono utilissimi per eliminare i candidati non motivati perché essi non arriveranno mai a compilare tutti i campi presenti, mentre i veri talenti saranno disposti a dare tutte le informazioni richieste. In passato questo tipo di approccio aveva una sua logica e funzionava, ma oggi non è più così.

Secondo CareerBuilder, infatti, il 60% di chi cerca lavoro interrompe a metà la compilazione dei questionari online se li giudica troppo lunghi o complessi.

Dal punto di vista del candidato, velocità e reattività sono essenziali per una buona esperienza. In questo, le HR devono apprendere una lezione dal marketing e dalle vendite. Sul mio cellulare posso chiedere un mutuo, ricevere un preventivo da un’assicurazione o parlare con un medico, ma quando si tratta di cercare lavoro mi tocca raccontare tutta la mia vita compilando un interminabile questionario online.

Cosa fare allora per rendere la fase di ricerca del personale interessante per la moderna forza lavoro?

Iniziamo con questa domanda: di quali informazioni abbiamo assolutamente bisogno per scartare un candidato o, viceversa, riconoscere un dipendente potenzialmente valido? Ci interessa davvero sapere il suo nome? Davvero sapere che il candidato si chiama Andrea Rossi o Maria Bianchi ci è d’aiuto nel qualificarlo meglio? La risposta è “no”. Anzi, potrebbe, al contrario, fare emergere qualche pregiudizio inconscio.

Ecco, invece, quattro informazioni veramente necessarie.

1) Identificazione

Un numero di telefono o un indirizzo email sono più che sufficienti. Averli entrambi è comodo, ma non essenziale. Tutto quel che serve è un sistema per contattare il candidato se avrà superato la selezione in base alle risposte fornite al questionario.

2) Formazione

Ogni domanda del questionario dovrebbe aiutare a determinare se il candidato risponde effettivamente ai requisiti minimi della posizione.  Potrebbe essere sufficiente chiedere qual è il titolo di studio più elevato ottenuto prevedendo una checklist da va da “scuola dell’obbligo” a “laurea”. Non è in fondo questo che ci interessa sapere? Altre informazioni, come il nome della scuola o il tipo di laurea potranno essere chieste in un secondo momento, una volta appurato che il candidato soddisfi i requisiti minimi.

3) Esperienza

La posizione richiede un numero minimo di anni o un particolare tipo di esperienza? Potrete semplicemente porre una serie di domande con risposta obbligata, come ad esempio “hai almeno 5 anni di esperienza?” oppure lasciare degli spazi da completare se richiedete competenze particolari.

4) Motivazione della candidatura e autovalutazione

Ancora una volta, concentriamoci su quello che è necessario sapere. Quali sono le motivazioni che spingono il candidato a rispondere all’offerta di lavoro? Perché il candidato ritiene di essere adeguato a ricoprire la posizione per la quale si sta candidando?

Ecco fatto! Queste sono le quattro domande che vi forniranno le informazioni necessarie e sufficienti per scartare un candidato o procedere con la selezione.

A questo punto, potrete inviare un’email ai candidati che avranno superato il primo step della selezione e organizzare un colloquio telefonico, chiedere un CV dettagliato o semplicemente ulteriori informazioni. Dopo la prima interazione, i candidati saranno più ben disposti a compilare un lungo questionario e a fornire tutte le informazioni richieste.

Sicuramente, molti selezionatori e manager delle HR continueranno ancora a rifiutare l’idea del questionario breve perché con i questionari brevi il numero delle persone che ne terminerebbe la compilazione crescerebbe in maniera esponenziale. Per gli addetti alla selezione, ciò significherebbe mailbox inondate di richieste la cui quantità renderebbe molto difficile scandagliarle tutte con attenzione. Ecco perché esistono specifici software di gestione delle domande di impiego: utilizzare questi strumenti che la moderna tecnologia ci mette a disposizione significa poter ampliare il recruitment funnel, diminuendo, allo stesso tempo, il rischio di selezionare candidati inadeguati e aumentando le possibilità dei veri talenti di essere assunti.

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