5 modi per rendere più efficace la gestione delle risorse umane
DEMO
Contattaci

5 modi per rendere più efficace la gestione delle risorse umane

Foundation

5 modi per rendere più efficace la gestione delle risorse umane

May 27, 2016 Geoffroy De Lestrange

I professionisti HR e HRIS devono essere sempre aggiornati sull’innovazione per assicurare che la loro organizzazione utilizzi gli strumenti più efficienti per gestire il personale. D’altro canto, sono consapevoli del fatto che le funzioni amministrative abbiano un impatto di business modesto se confrontate alla selezione o al talent management. Allora come procedere per modernizzare la piattaforma HR ottimizzando l’impatto di business ed evitando di imbarcarsi progetti lunghi e costosi?

  1. Identificare i problemi
  • Per prima cosa è necessario identificare gli specifici problemi e le difficoltà causate dal tool HR attuale. Una delle tipiche ragioni di insoddisfazione è la difficoltà di ottenere una visione chiara della popolazione dei dipendenti.
  • Dovete pagare dei consulenti per avere più funzionalità e ottenere informazioni adeguate dai vostri stessi dati?
  • Avete filiali che utilizzano diversi sistemi HR ma temete gli enormi costi e il tempo necessario per sostituire tutti i sistemi, senza trascurare i rischi di business connessi?
  • Ritenete i dedicare troppo tempo alla gestione di faccende amministrative anziché concentrarvi su questioni strategiche quali lo sviluppo dei talenti, la gestione delle performance e la pianificazione della forza lavoro?

Prendete in considerazione una soluzione alternativa. Senza gettare via i vostri sistemi di gestione paghe (soprattutto se funzionano bene) potete unificare i dati sui dipendenti e migliorare la gestione delle persone con un sistema di record unico. Questo sistema raccoglierà le informazioni dai sistemi di back office e userà il workflow e il form management per rendere più efficiente la relazione tra dipendenti e HR.

2. Identificare le priorità di business

Questo passaggio è assolutamente strategico e spesso trascurato. La domanda è la seguente: cosa si aspettano il CEO, il management e gli altri stakeholder dalle HR? Quali processi e iniziative a breve e lungo termine essi pensano che ricadano tra le responsabilità delle HR?

Come misurano l’efficienza delle HR?

Le risposte spesso sono:

  • Considerando gli aspetti operativi a breve termine, management e dipendenti in generale si aspettano che le HR svolgano il loro lavoro ma lo considerano una funzione amministrativa. Ci sono tuttavia alcune eccezioni: la selezione, per soddisfare necessità urgenti e lo sviluppo dei talenti, con formazione mirata, per risolvere carenze professionali. Queste sono considerate da tutti importanti.
  • Ma guardando alla strategia a lungo termine dell’organizzazione, il ruolo delle HR è percepito come fondamentale.  Si suppone che le HR lavorino a stretto contatto col management ma anche con lo sviluppo prodotti e le funzioni commerciali per anticipare le future richieste di talenti, lavorando sulla pianificazione della forza lavoro, sui piani di sviluppo, i piani di successione e le strategie di engagement.

Le HR pertanto devono essere allineate sia con le necessità operative a breve termine sia con le strategie aziendali a lungo termine.

 

3. Gli utenti al primo posto

La gestione dei talenti si sta ora indirizzando verso la gestione delle persone. Un dipendente o un consulente sono persone, non semplicemente parte di un processo (candidato, poi neoassunto, poi numero progressivo nel sistema HRIS, poi candidato alla mobilità, ecc). Avere una visione unificata dei dipendenti sarà d’aiuto a tutti i livelli delle HR. Se state usando un’unica piattaforma per gestire i dati dei dipendenti, potrete rendere disponibili semplici elementi amministrativi, come ad esempio funzioni self service per i dipendenti o funzioni di gestione dei documenti riguardanti i dipendenti o di form management per semplificare il flusso di richieste dai dipendenti verso le HR.  Inoltre, questa visione unificata dei dipendenti basata su una matrice di competenza permetterà lo sviluppo continuo dei talenti: il controllo delle performance sarà legato al training mirato, la pianificazione delle successioni beneficerà dei piani di sviluppo, l’onboarding ridurrà i tempi di acquisizione delle competenze, ecc.

Alla fine, il vostro sistema di gestione delle persone si rivelerà un potente strumento per migliorare l’engagement e trattenere i talenti.

4. Usare la potenza dei dati

Come professionisti delle HR siete abituati ad analizzare i dati sui dipendenti. Ma davvero riuscite a ottenere il massimo dai vostri dati? I migliori tool di analisi dei dati oggi permettono alle HR di ottenere informazioni preziose e conoscenze reali dai dati grezzi. Ad esempio:

  • Report standard e personalizzati, che vi aiutano a tenere traccia delle attività quotidiane: quali dati devono essere aggiornati, quali bisogni formativi devono essere completati, quali dipartimenti sono in ritardo nel controllo delle performance.
  • Dashboard consolidate con visibilità su tutta l’azienda, che offrono una rappresentazione visuale dei dati ai fini di una migliore comprensione delle situazioni, favorendo così il dialogo tra HR e top management.
  • Dashboard di analisi predittiva che operano sui big data per rendere possibili processi decisionali basati su dati reali. Potrete anticipare i trend e agire con un impatto positivo sul business. Ad esempio, mediante l’identificazione dei rischi di compliance, gestendo le cause di attrito, identificando nuove e potenzialmente non intuitive soluzioni per la pianificazione delle successioni.

Ricordate però che la qualità delle analisi dipende dalla qualità dei dati su cui si basano. Pertanto, l’unificazione dei sistemi di record includendo il talent management permetterà di ottenere il meglio dai due mondi.  Amplificando la strategia di gestione dei talenti con potente funzioni di analisi potrete sia gestire dati amministrativi a livello di tutta l’azienda sia realizzare un impatto positivo sul business.

5. Semplicità

La parola “semplice” raramente viene associata ai progetti HR. Sappiamo che normalmente richiedono più di un anno, costano una gran quantità di denaro e danno un (possibile) ritorno solo quando tutto funziona alla perfezione.  Possedete già un sistema di gestione paghe che funziona bene e conservare la soluzione esistente è spesso la scelta più semplice. Ma dovete anche avere un sistema unificato di record, sviluppo dei talenti, un programma di mobilità internazionale, un’ambiziosa strategia di pianificazione delle successioni e della forza lavoro. Esiste un’architettura HR alternativa che vi aiuterà a trarre rapidamente benefici da una gestione dei talenti realmente business-driven e allo stesso tempo servire da archivio centralizzato di tutti i record di tutti i dipendenti, in ogni paese o filiale. Questo sistema potrà scambiare dati con i sistemi locali di back office o gestione paghe. E, potendo conservare i sistemi esistenti, sia i costi sia la durata del progetto saranno significativamente ridotti.

Comments

Want to hear more?

Our RSS Feeds

Cornerstone Blog Feed

Learn how our Integrated Talent Management Solutions can help you face tough challenges.
Check out our products

Tags

Archives