DONNE E LEADERSHIP: INDISPENSABILE UNA NUOVA CULTURA AZIENDALE
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DONNE E LEADERSHIP: INDISPENSABILE UNA NUOVA CULTURA AZIENDALE

Talent Management

DONNE E LEADERSHIP: INDISPENSABILE UNA NUOVA CULTURA AZIENDALE

June 30, 2017 Franco Gementi

Più del 75% dei Ceo afferma che il raggiungimento della piena parità di genere è tra le prime dieci priorità delle aziende. Ciononostante, le donne continuano a essere sottorappresentate a ogni livello della gerarchia aziendale, come recentemente dimostrato da uno studio di McKinsey e LeanIn.org, dal quale emerge che solo il 37% delle posizioni di management e il 19% delle posizioni della C-suite è ricoperto da donne.

Tale disparità non deriva dall’incapacità delle donne di occupare posizioni di maggior responsabilità. Anzi, al contrario, Catalyst ha calcolato che le aziende Fortune 500 che vantano una presenza femminile nel direttivo registrano un indice di redditività significativamente maggiore (+53%), un fatturato più alto (+42%) e un ROI superiore del 66% rispetto alle aziende la cui leadership è tutta al maschile. A svelarci la radice di tale problematica è un recente rapporto Bersin by Deloitte che ne riconosce una matrice culturale alla base: la maggior parte delle organizzazioni semplicemente non offre un ambiente che supporti la diversità o incoraggi tutti allo stesso modo ad ambire a posizioni di responsabilità.

La mancanza di un supporto equamente distribuito è causa della diffusione di un clima di scarsa fiducia, che rende molto più difficile per le donne puntare a ruoli di leader.  Così, anziché affrontare il problema solamente come una pura questione di parità di genere, le aziende dovrebbero lavorare per creare una cultura dell’inclusione che favorisca la diversità in generale e incoraggi tutti a puntare a posizioni di leadership. La stessa ricerca Bersin by Deloitte dimostra come le organizzazioni con una forte cultura di crescita della leadership siano anche quelle con il più alto grado di diversità di genere al proprio interno.

Ecco, dunque, 4 consigli pratici che possono contribuire a creare un clima che favorisca la crescita professionale delle donne in azienda, stilati sulla base della nuova ricerca Deloitte "Addressing the Female Leader Paradox: Four Practices for Building a Supportive Culture."

1) Insegnare ai dipendenti ad accettare la diversità e a gestire conflitti e pregiudizi

Una forte cultura aziendale parte dalla formazione. Dunque, prevedere corsi e risorse per insegnare ai vostri collaboratori a gestire temi come la diversità, i conflitti e i pregiudizi è essenziale. Favorire discussioni su questi temi spesso controversi può aiutare a rendere le persone più consapevoli dei pregiudizi inconsci e delle discriminazioni sul luogo di lavoro.  Offrendo loro gli strumenti per modificare i comportamenti potrete incoraggiare una trasformazione positiva della mentalità all’interno dell’organizzazione.

Eileen Scully, fondatrice di  The Rising Tides, società di consulenza specializzata nel supporto alle donne sul posto di lavoro, è convinta ad esempio del forte impatto che le opportunità di formazione e sviluppo possono determinare nel suo lavoro. Ma avverte i leader di evitare congetture sull’influenza della vita “privata” di una persona sulle sue ambizioni professionali: “Occorre lavorare a fondo con i manager per estirpare quei pregiudizi che spesso impediscono alle donne di fare carriera, come ad esempio “si è appena sposata” oppure “avrà presto un figlio”, che portano l’azienda a investire su qualcun altro”, dice Scully.

2) Ascoltare preoccupazioni e desideri legati alla carriera

Dopo la formazione, l’ascolto è il passaggio successivo nella costruzione di una cultura aziendale aperta e propositiva. Create un dialogo bidirezionale affinché le vostre collaboratrici donne si sentano a proprio agio nel discutere delle proprie preoccupazioni e dei propri desideri di carriera; queste informazioni potranno poi essere usate per ridefinire dei percorsi verso ruoli di leadership.

Katerina Trajchevska, Ceo di Adeva, una startup tecnologica che aiuta le aziende ad assumere e trattenere talenti, sostiene che le donne sono generalmente trattate in modo paritario quando riescono a far sentire la propria voce. “Anziché creare una cultura basata sul supporto alla leadership femminile, è meglio creare una cultura che supporti la leadership in generale, incoraggiando le persone a farsi sentire e a prendere l’iniziativa. In questo modo si crea un ambiente in cui le donne sono trattate alla pari, dove possono cogliere le sfide e migliorare”.

3) Creare una cultura inclusiva

Una cultura di tipo inclusivo in azienda mette in primo piano integrità e collaborazione, incoraggiando ciascuno a realizzare il proprio  potenziale. Un metodo possibile per andare in questa direzione è la creazione di programmi di mentorship, che permettano di trasferire consigli, opportunità e suggerimenti che non sempre le HR riescono a offrire.

Scully, ad esempio, raccomanda di incoraggiare i “veterani” con più di 10 anni di esperienza in azienda a identificare e sponsorizzare le stelle nascenti. Se lo staff è in maggioranza giovane, ci si può rivolgere invece a risorse esterne, mettendo in contatto mentori esterni e talenti interni all’azienda.

4) Definire e misurare gli obiettivi di diversità e inclusione

Create obiettivi di diversità e inclusione che possano essere facilmente misurati. Secondo lo studio di McKinsey e LeanIn.org, sebbene la maggior parte delle organizzazioni tenga traccia della rappresentanza femminile in determinate posizioni aziendali, solo il 44% definisce obiettivi target per la diversità di genere e una percentuale ancora minore stabilisce obiettivi per promozioni e assunzioni esterne. Tra gli esempi di metriche da considerare vi sono la rappresentanza di genere tra i candidati esterni o le differenze salariali per posizioni analoghe.

In definitiva, creare obiettivi chiari significa poter registrare facilmente i progressi e verificare come gli sforzi vengano ripagati. È, inoltre, fondamentale essere trasparenti sui risultati e fare in modo che i business leader s’impegnino a creare piani per il raggiungimento degli obiettivi. Ricordate che non esiste una ricetta valida per tutti quando si tratta di definizione degli obiettivi. Occorrerà provare e riprovare fino a che non si trova quella più adatta alla propria realtà aziendale.

Un ultimo suggerimento punta, infine, sulla promozione del congedo di paternità in azienda. Ricordate, infatti, che la diseguaglianza a carico delle donne tende ad acuirsi quando si parla di maternità. In particolare, la discriminazione delle madri è spesso dovuta indirettamente anche alla tempistica più breve concessa in genere per il congedo di paternità. Infatti, il numero dei giorni previsti per il congedo parentale dei papà è piuttosto limitato e ciò, per le madri che lavorano, significa doversi assentare dal lavoro per un periodo di tempo più lungo rispetto ai padri. Promuovere un più prolungato congedo dei papà in azienda è, dunque, fondamentale anche perché a guadagnarci non sarebbe solo la parità di genere sul lavoro ma anche quella nell’educazione dei figli!

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