E’ IL MOMENTO DI RIDEFINIRE IL “PERCHE’” DEL PERFORMANCE MANAGEMENT
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E’ IL MOMENTO DI RIDEFINIRE IL “PERCHE’” DEL PERFORMANCE MANAGEMENT

Talent Management

E’ IL MOMENTO DI RIDEFINIRE IL “PERCHE’” DEL PERFORMANCE MANAGEMENT

August 11, 2016 Franco Gementi

Tutti ne parlano. Molti lo odiano. Quasi tutti pensano che il modo in cui viene fatto debba quanto meno essere rivisto.  Nel descriverlo, sono spesso usati i termini “burocratico”, “tedioso” e “perdita di tempo”. Negli ultimi anni se ne è scritto molto, i responsabili HR leggono tutto, per cercare di capire come aziende come Accenture, Adobe, GE, Deloitte hanno risolto il problema. Stiamo parlando del performance management.

Una breve storia del performance management

Ricordate come l’idea di performance management è entrata nel mondo del lavoro? Si era tra gli anni ‘80 e ‘90, e il mondo delle HR ruotava attorno al concetto di retribuzione. Chi si occupava delle retribuzioni era incaricato di dispensare aumenti salariali. In quel periodo divenne sempre più importanti anche l’idea di equità e di uguale salario e il performance management divenne lo strumento per determinare il livello salariale in modo equo e difendibile.

Ecco come funzionava: una volta all’anno si eseguiva la valutazione delle performance in forma scritta e venivano assegnati dei punteggi. Le valutazioni venivano consegnate al personale insieme con una comunicazione sull’aumento annuale (merito). Nel 1990 la quota legata al merito salì al 14%, creando una sensibile differenza tra i top performer e il resto dei lavoratori. Nel corso degli anni, anche con la contrazione della quota legata al merito, l’idea di premiare le performance non è scomparsa, anche se la differenza tra migliori e peggiori performer era appena del 2%.

Le HR hanno deciso di conferire un tocco di classe ai programmi di valutazione delle performance chiamandole “performance management”, ma negli anni il processo non è sostanzialmente cambiato, anche se le quote di salario basate sul merito sono divenute insignificanti.

Perdita di focus

E siamo quindi agli sforzi di oggi per modificare un programma che non soddisfa né i manager né i dipendenti e non raggiunge gli obiettivi per cui è nato: gestire (o meglio ancora, migliorare) le performance.

Forse è il momento di tornare al “perché”. Qual è l’obiettivo del performance management dal punto di vista dell’azienda? Se accettiamo il principio che le performance di un’organizzazione derivino dal lavoro dei leader e dei dipendenti, appare chiaro che tanto i leader quanto i dipendenti devono sapere cosa ci si aspetta da loro, nonché avere le conoscenze, capacità e strumenti per soddisfare queste aspettative.  Una delle componenti è ricevere regolarmente un feedback sul proprio operato. Questo è il “perché”.

Definire l’obiettivo

Per le HR il compito non si limita a progettare e implementare un programma, anche se il CEO ordina di procedere. C’è molto di più da fare perché un piano, anche se perfetto, venga accettato. Al secondo posto c’è una gran mole di lavoro: ci vuole forza, fiducia, capacità e impegno affinché i leader dedichino il proprio tempo a definire le aspettative e forniscano feedback utili ai propri dipendenti. Alcuni, a meno che abbiano una responsabilità diretta sul programma, porteranno avanti il lavoro svogliatamente. E ciò non aiuterà a spingere le performance dei singoli e dell’organizzazione.

Qual è allora la risposta?

Aggregare i leader sulle finalità del performance management e offrire loro una ragione di business irrinunciabile per fare l’investimento. Una ragione che sia ispirata a risultati di bilancio concreti. Vogliono aumentare il fatturato, ridurre le spese, diminuire il turnover, ecc.?

Se la risposta è affermativa, allora avrete una ragione irrinunciabile. Dovrete sempre partire dal “perché”. Solo successivamente pensare al “come”.

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