Engagement dei dipendenti: criticità e strategie
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Engagement dei dipendenti: criticità e strategie

Talent Management

Engagement dei dipendenti: criticità e strategie

March 07, 2015 Franco Gementi

Il livello di motivazione e l'impegno quotidiano dei dipendenti sembrano destinati a calare progressivamente. Un trend emerso dall'ultima Global Workplace Engagement Survey realizzata da Gallup, report che segnala come il grado di "engagement" della forza lavoro a livello mondiale sia inferiore al 50%, mentre il 20% dei lavoratori ammette apertamente di aver sensibilmente ridotto il proprio impegno e coinvolgimento nei progetti aziendali.

Le performance migliori, spesso, nascono da stimoli profondi e complessi: spetta ai manager e ai datori di lavoro incentivare i lavoratori a dare il meglio di sé ottenendo prestazioni al top, principalmente favorendo la creazione di un ambiente di lavoro caratterizzato da opportunità di crescita e meritocrazia, valorizzando l'impegno e premiando il conseguimento di un obiettivo anche a breve termine.

E non solo: un'ottima strategia di engagement dei dipendenti si basa sull'avvio di opportunità formative regolari, di iniziative che favoriscano l'equilibrio tra professione e vita privata e sulla costruzione di una comunicazione diretta ed efficace tra il management e la forza lavoro.

La fedeltà e l'impegno dei dipendenti sembra diminuire con l'aumentare delle dimensioni aziendali: in altre parole, i titolari delle piccole imprese possono contare su risorse sempre motivate e leali, poco inclini all'assenteismo e poco interessate a cercare nuove opportunità di impiego.

Lo afferma uno studio promosso dalla Baylor University, ricerca che evidenzia come nelle aziende di piccole dimensioni l'employee engagement sia più efficace e il turn over dei dipendenti sia molto limitato. L'indagine, che ha coinvolto un campione di 1714 dipendenti attivi in aziende di varie dimensioni, ha evidenziato come il 60% dei lavoratori impiegati nelle piccole imprese abbia mostrato soddisfazione e  fedeltà nei confronti del datore di lavoro, contro il 40% dei "colleghi" assunti in aziende più estese.

La carenza di Engagement può arrecare gravi danni alle aziende, che subiscono perdite pari a 270 miliardi di euro nell'arco di un anno: dal grado di coinvolgimento sia razionale sia emotivo dei dipendenti nei confronti della propria azienda, infatti, dipendono spesso vendite, profitti e produttività.

Le grandi aziende sembrano essersi accorte dei possibili rischi e stanno correndo ai ripari. Secondo uno studio di Bersin, società di analisi e ricerca del gruppo Deloitte, nel 2013 il settore del Talent Management è cresciuto del 17%. In base ai risultati di un’indagine pubblicata dall’University press di Deloitte, le aziende mettono al primo posto, tra i gap da colmare, la ricerca di leadership e l’analisi e la valorizzazione delle risorse umane.

Il Talent Management, pertanto, è già una realtà per buona parte delle grandi aziende, per le quali la gestione del capitale umano è diventata strategica, non solo per trovare i migliori talenti in circolazione, ma anche per far fruttare al meglio le competenze a disposizione. Gli Stati Uniti restano in cima alla classifica nell’approccio “informatico” e analitico nella gestione della forza lavoro. In Italia, invece, secondo Top Employers, la valutazione dei talenti si affida perlopiù al giudizio sulle performance, nel 97% dei casi (5 punti in più rispetto la media europea) e sulle competenze. In terza posizione, solo nel 65% dei casi, e indietro di 10 punti rispetto alla media del resto del continente, ci si affida alle potenzialità come metro di misurazione. 

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