Formazione e sviluppo su misura per le PMI
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Formazione e sviluppo su misura per le PMI

January 30, 2017 Franco Gementi

Come avvicinarsi alla formazione in una piccola impresa? Contrariamente a quanto si crede, non servono un imponente sistema tecnologico o ore di lezione in aula per guidare le persone al successo. Infatti, all’interno dell’azienda esistono sicuramente già ottimi insegnanti e coach.

Usare le risorse interne per la formazione è una soluzione vincente sia per chi impara sia per chi insegna. Le persone che conoscono le complessità del business vengono riconosciue come esperti, mentre i colleghi acquisiscono nuove competenze.

La formazione favorisce il dialogo che, a sua volta, aiuta l’organizzazione a chiarire cosa potrebbe essere e cosa le serve per diventarlo.

1. Concentrarsi sugli individui

Un errore spesso commesso tanto dalle grandi quanto dalle piccole aziende è cercare di rendere tutti esperti in tutto. Queste aziende creano imponenti policy, che appesantiscono le sessioni di formazione e occupano tempo che potrebbe essere, invece, impiegato in maniera più efficiente.

Nella formazione, però, non esiste una ricetta valida per tutte le occasioni. Ognuno ha un proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze di partenza. Ecco perché, anziché creare corsi “ombrello” per tutti, i manager possono diventare a loro volta formatori, fissando degli incontri periodici con ciascun dipendente in modo da capirne i bisogni e cercare le risorse necessarie per soddisfarli. Si tratta, cioè, di coinvolgere in qualità di formatori coloro i quali mostrano particolari competenze in un determinato ambito.

2. Stilare un chiaro piano formativo

Vi sono tre componenti nella formazione, tutte ugualmente importanti: in primo luogo, occorre decidere nel dettaglio quale deve essere il risultato finale; poi, è necessario creare un metodo per l’erogazione e la fruizione della formazione; infine, è essenziale prevedere dei momenti di verifica per accertarsi che i risultati siano stati raggiunti e, in caso contrario, procedere con delle azioni correttive.

Prendiamo, ad esempio, il servizio clienti: è importante determinare fin da subito quali comportamenti permetteranno di raggiungere il livello di servizio desiderato e integrare la formazione su come fare nel lavoro quotidiano. Ad esempio, dedicate 10 minuti al termine di ogni meeting per discutere che caratteristiche dovrebbe avere un buon servizio clienti. Siate pratici e sollecitate la partecipazione. Definite gli obiettivi e fate in modo che tutti siano coinvolti nella valutazione dei progressi. Imparate dal dialogo. In questo modo, non solo farete crescere le persone, ma a beneficiarne sarà l’intera organizzazione.

Se le aspettative del servizio clienti sono quelle di far sentire soddisfatto il cliente e i suoi bisogni, definite con cura questo obiettivo. Le persone devono fare tutto quello che il cliente chiede? Probabilmente no. Dove si trova la linea di separazione e come riconoscerla? Se è possibile soddisfare il cliente, qual è il modo giusto per comunicarglielo? Ecco fatto il piano formativo: si tratta a questo punto di disegnare alcune situazioni di role-play da affrontare in quei 10 minuti al termine delle riunioni.

3. Definire come valutare i progressi

Idealmente, qualunque lavoro eseguito all’interno di un’azienda dovrebbe condurre a migliori risultati di business. Quindi, una volta definiti i risultati desiderati occorre fissare dei paletti sui quali misurare i progressi.

Se vi state impegnando a soddisfare in modo adeguato i bisogni dei clienti, potrete usare i questionari di gradimento per vedere se il programma sta effettivamente raggiungendo i risultati prefissati. In caso contrario, provate a immaginare come mai non stia funzionando. Forse il programma prevede di insegnare alle persone qualcosa che oggi non sono in grado di fare? Immaginiamo una situazione in cui il dipendente che si trova faccia a faccia con il cliente cerchi di soddisfare le sue richieste, ma non sia supportato da altre parti nell’azienda. È un problema che deve essere risolto prima che il programma di formazione giunga al termine, ma si tratta di una questione che non ha a che vedere strettamente con la formazione stessa. Modificare i comportamenti funziona solo quando il sistema supporta il cambiamento.

Fare formazione non deve essere per forza complicato, ma deve sicuramente essere intenzionale. Spendere del tempo a descrivere quali debbano essere i risultati, concentrandosi solo su alcuni cambiamenti per volta e coinvolgendo gli esperti disponibili all’interno dell’azienda, potrebbe essere la chiave per implementare un formidabile programma di formazione e sviluppo.

Inoltre, stimolare l’autonomia dei propri dipendenti attraverso una formazione continua, pensata per rispondere alle specifiche esigenze formative dei singoli direttamente dall’interno, può contribuire ad aumentarne il coinvolgimento nel loro stesso percorso di formazione e crescita. Dare fiducia alle persone e coinvolgerle attivamente nella definizione dei loro percorsi formativi è sicuramente una strategia vincente.

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