Gewappnet für die Zukunft: Trends in HR
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Gewappnet für die Zukunft: Trends in HR

Talent Acquisition

Gewappnet für die Zukunft: Trends in HR

February 04, 2016 Andreas Eppler

Erfüllungsgehilfe, Kostensenker, Ordnungspolizei, kritischer Berater – HR zeigt sich trotz jahrelanger „HR Transformation“ und Anlehnung an das Business Partner Modell nach wie vor als Abteilung mit multipler Persönlichkeit. Darin liegt ein großes Risiko, läuft HR doch Gefahr, durch diese unklare Stellung in der Bedeutungslosigkeit zu verschwinden. Statt Transaktionen zu verwalten, Regelwerke durchzuführen oder Programme zu entwickeln, gilt es, die Bedürfnisse des Unternehmens wirklich zu verstehen und Lösungen mit Mehrwert zu liefern. Cornerstone OnDemand zeigt in diesem Kontext fünf Trends auf, die HR dazu verhelfen, das Image vom ewigen Dienstleister abzustreifen und sich als ernstzunehmenden Partner mit strategischer Relevanz und Kompetenz zu etablieren.

1. Verändertes Marktumfeld – komplex und schnell

Die Kernaufgaben von HR werden immer entscheidender für den Unternehmenserfolg, denn der Pool für qualifiziertes Personal trocknet zusehends aus. Gleichzeitig steigt die Nachfrage dank steigender Anforderungen und anhaltend guter Konjunktur. Seit 24 Jahren war die Arbeitslosigkeit nicht mehr so niedrig wie 2015: Im März lag laut Bundesagentur für Arbeit (BA) die Zahl der Jobsucher bei 2,93 Millionen. Mit dem demografischen Wandel im Rücken tritt – zumindest in Deutschland – zudem eine neue Bewerbergeneration auf den Plan. Ihr Anspruch: Die Arbeitswelt soll sich anpassen – an ihre Werte, ihren Selbstverwirklichungsdrang, ihre Flexibilität. Technologisierung und Digitalisierung tun ein übriges und durchdringen die Arbeitswelt bis in den letzten Winkel. Der Einsatz neuer Technologien und die zunehmende Automatisierung erhöhen Komplexität und Geschwindigkeit kontinuierlich und damit die Anforderungen an Unternehmen, Mitarbeiter und HR. Diese Gemengelage macht viele der bislang bewährten Strategien in Sachen Führung und Entwicklung, Mitarbeitergewinnung und -bindung hinfällig. In der Konsequenz bedeutet dies eine neue Art der Kommunikation: Offene und jederzeit zugängliche Systeme für Mitarbeiter, Führungskräfte und Fachbereiche, anwenderfreundlich und immer und überall nutzbar.

2. Perspektivenwechsel

Josh Bersin brachte es in seinem HR-Ausblick für 2014 auf den Punkt: „The war for talents is over. Talent won.“ Dennoch stecken viele HR-Abteilungen immer noch in alten Rollenmustern fest und fokussieren zu stark auf interne Prozesse. Zwar ändert sich dies aufgrund des Fachkräftemangels allmählich. Allerdings nicht in der Geschwindigkeit, mit der die (technologischen) Entwicklungen am Markt voranschreiten. HR muss in der Lage sein, solche massiven Marktveränderungen zu reflektieren und in konkrete Maßnahmen zu übersetzen. Das geht aber nur, wenn sie sich aus dieser tradierten Schockstarre löst und die Blickrichtung ändert – von innen nach außen. Es geht nicht mehr primär darum, die administrative Arbeit der HR-Abteilungen zu erleichtern, sondern aktives Talent Management zu betreiben und die Prozesse global an die Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen.

3. Digitale Revolution in HR

In den letzten zehn Jahren ist der HR-Softwaremarkt den Kinderschuhen entwachsen – von der Nische zu einer Multi-Milliarden-Dollar-Branche. Getrieben von den Marktanforderungen ging der Weg über alleinstehende Tools hin zu modernen Talent Management Suiten, die alle Prozesse vom Recruiting bis zur Nachfolgeplanung und Learning zusammenführen und ohne Systemwechsel funktionieren. IT sorgte mit diesem Ansatz für eine Revolution am Markt, weg vom Silodenken in fest abgesteckten Bereichen hin zu integrierten Prozessen und partnerschaftlichen Netzwerken. Und die Entwicklung geht weiter: Fachkräftemangel, Digitalisierung und Technologisierung erhöhen die Schlagzahl und damit den Druck auf Unternehmen, ihre Ressourcen besser und vor allem schneller zu nutzen. Mithilfe Moderner HR-Software verschaffen sich Unternehmen ein Stück Unabhängigkeit vom Markt. Kein Wunder also, dass der Einsatz entsprechender Talent Management-Lösungen in Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz sich zwischen 2013 und 2015 nahezu verdoppelt hat, wie die aktuellen Studie „HR Trend Report 2015“ von Cornerstone und Softselect unter 163 mittelständischen und großen Unternehmen in der DACH-Region zeigt.

4. Im Gleichschritt mit den Trends

HR muss zudem in der Lage sein, grundlegende Markttrends in Personalstrategien zu integrieren. Als Beispiel: Während andere Branchen wie Banken oder auch Luftfahrt ihren Kunden für Mobile Banking oder Mobile Check-in bieten, droht HR diesen Trend zu verschlafen. Nach wie vor sind 93 Prozent aller Karriereseiten deutscher Unternehmen mobil nicht vernünftig nutzbar und die Möglichkeit einer mobilen (Vor) Bewerbung bleibt bis heute eine absolute Ausnahmeerscheinung. Bewerber sind letztlich nichts anderes als Privatkunden, die es gewohnt sind, dass sie verschiedene Prozesse auch mobil abwickeln können. Fallstrick ist hier nicht die Technik. Denn es ist heutzutage überhaupt kein Problem mehr, Webseiten so anzupassen, dass sie sich wie eine App verhalten. Und das mehrsprachig und mit Integration von Social Media. Vielmehr braucht HR einen Modernisierungsschub. Technologien sind nicht nur Herausforderung, sondern bergen auch eine Fülle an Möglichkeiten, den Personalprozess zu beschleunigen und zu vereinfachen, beispielsweise indem man neue Recruitingkanäle erschließt und die Einbindung mobiler Endgeräte zur aktiven Kommunikation nutzt.

5. Führung neu definieren: Vernetzung auf allen Ebenen

Aufgrund der Globalisierung wachsen einzelne lokale Standorte immer mehr zusammen und fügen sich ins große Ganze ein. Künftig werden globale Teams noch stärker als jetzt virtuell zusammenarbeiten. Unternehmen müssen daher in neue Formen der Kommunikation und Kollaboration investieren, um den Managementebenen das nötige Rüstzeug an die Hand zu geben, virtuelle Teams zu koordinieren und zu führen. Das bedeutet auch ein stärkeres Zusammenspiel von HR und Führungskräften, räumlich ungebunden und transparent, mit veränderten Organisationsformen und Auflösung starrer Hierarchiewege.

 

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