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I Big Data nelle HR

Talent Management

I Big Data nelle HR

July 04, 2015 Franco Gementi

La sempre maggiore presenza della tecnologia in tutti gli aspetti della vita ha portato a una crescita esponenziale delle interconnessioni e delle interazioni e, di conseguenza, all’esplosione della quantità di dati e informazioni prodotti ogni giorno.

I Big Data, ovvero l’insieme di set di dati talmente grandi e complessi da richiedere strumenti differenti da quelli tradizionali per tutte le fasi della loro elaborazione e analisi, sono sempre più spesso presenti anche nelle aziende e possono, se utilizzati in modo corretto, favorirne il successo.

Secondo uno studio di SAS su un campione di oltre 1200 aziende, oltre 6000 organizzazioni internazionali con 100 dipendenti e più avranno implementato strumenti di big data analytics entro il 2018. 

Le imprese che utilizzano in maniera intelligente i big data raggiungono migliori performance dei propri competitor. Una ricerca dell’Università di Harvard ha dimostrato che le organizzazioni che utilizzano Big Data analytics sono in media del 5% più produttive e hanno una profittabilità del 6% maggiore dei propri competitor.

Nelle Risorse Umane, in particolare nell’area della gestione dei talenti, i Big Data stanno creando una varietà di scenari che possono offrire supporto strategico di vasta portata ai direttori del personale, in quanto permettono di prendere decisioni di business più informate. Grazie al monitoraggio, all'analisi e alla condivisione dei dati relativi ai dipendenti, la funzione Risorse Umane non solo può ottenere un quadro più chiaro sulle persone, ma anche aumentare la motivazione individuale e l’impegno globale.

Sono diverse le tipologie di dati generati esclusivamente dai dipartimenti delle Risorse Umane che possono essere utilizzati per progetti che prevedano l’impiego di Big Data e che possono essere collegati fra loro in molteplici combinazioni. Si tratta di dati relativi al percorso professionale, dati sulle prestazioni, skill e capacità, dati sulla retribuzione, dati sul coinvolgimento dei dipendenti, dati da attività social, altri corsi di formazione e sviluppo dei dipendenti e altri dati sulla persona.

La strada per un’efficace applicazione dei Big Data nelle aziende non è ancora molto chiara: il problema sta nel fatto che spesso nei vari dipartimenti, incluse le Risorse Umane, non si conosce il motivo per il quale i dati debbano essere raccolti, quanti dati sia necessario raccogliere e quali vantaggi ne possano derivare. Molte aziende organizzano i dati disponibili in modo strutturato, ma questo non funziona con i dati sui social network e sul web in generale.

Fino a oggi, tuttavia, non sono stati fatti molti progressi soprattutto perché molti dipartimenti HR non dispongono delle le risorse finanziarie necessarie per rivolgersi agli esperti.

Per trattare i Big Data è necessario disporre di un team interdisciplinare, relazionarsi con altri team dedicati alle analitycs, in particolare interni al dipartimento IT, nonché con il management aziendale. La creazione delle competenze è un processo lungo che passa da diversi livelli di maturità; pertanto, è necessario che le aziende inizino il più presto possibile il loro viaggio nei Big Data e quindi nelle Talent Analytics.

I responsabili delle risorse umane devono lavorare a stretto contatto con gli esperti nella gestione dei dati e con lo staff di sviluppo, che tradizionalmente appartengono al dipartimento IT.

Riconoscere il talento significa saper leggere in maniera integrata una grande quantità di dati, identificando legami di causalità tra le variabili e i fenomeni in modo da poter calcolare la probabilità che certi risultati siano davvero raggiunti. Per garantire questi risultati è necessario fare alcuni cambiamenti, soprattutto culturali, e diffondere anche all’interno del modello HR quelle competenze nell’utilizzo di metriche e modelli analitici.

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