Lavoro flessibile: a che punto siamo in Italia
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Lavoro flessibile: a che punto siamo in Italia

Future of Work

Lavoro flessibile: a che punto siamo in Italia

June 29, 2016 Franco Gementi

Lo studio Future People: Le postazioni di lavoro nell’era della trasformazione digitale, IDC 2016, promosso da Cornerstone OnDemand e condotto da IDC su un campione di 1352 professionisti HR e business manager in 16 paesi europei ha analizzato le tendenze e gli sviluppi del lavoro flessibile, della leadership, della gestione delle performance e dello stato delle HR nelle organizzazioni. Si tratta di uno degli studi più ampi mai condotto in Europa su un campione specifico di responsabili delle Risorse Umane.

In particolare, per quanto concerne il lavoro flessibile, lo studio rileva un impatto diretto sul coinvolgimento dei dipendenti, sul senso di appartenenza dei lavoratori e sulla loro disponibilità a raccomandare l’impresa a terzi. Ciò significa che i sistemi e le tecnologie per il lavoro flessibile dovrebbero essere una priorità dei CEO e non dovrebbero essere trattati come un comune progetto IT.

L’Europa ha fatto molta strada nell’ambito degli orari di lavoro flessibili, ma persistono notevoli differenze a livello regionale. Ad esempio, in merito all’accettabilità del lavoro da casa/da remoto, è stata riscontrata una sostanziale differenza tra nord e sud, dove i Paesi del nord Europa mostrano la maggiore accettazione, mentre quelli del centro-sud quella inferiore. Ciò dipende da differenze culturali e manageriali, oltre che da un diverso grado di maturità nell’adozione di determinate tecnologie. Per progredire nelle politiche del lavoro flessibile, le multinazionali europee devono pianificare paese per paese.

Dalle testimonianze raccolte in Italia da dipendenti che hanno accesso a iniziative di smart working aziendale, emerge che le persone sentono una maggiore responsabilità e, al tempo stesso, possono usufruire di una flessibilità che consente loro di bilanciare le attività personali ottimizzando tempi, riducendo lo stress, organizzando al meglio anche semplici attività familiari. Ognuno di questi fattori contribuisce a incrementare la produttività e il coinvolgimento delle persone incrementando al tempo stesso il senso di appartenenza aziendale.

L’Italia è per definizione il Paese manifatturiero per storia ed eccellenza. In alcuni settori, l’introduzione di iniziative di smart-working è sicuramente più complessa; in altri, come i servizi professionali e finanziari, il commercio (dettaglio e ingrosso), l’IT e le comunicazioni, le iniziative di smart working sono più semplici da avviare. Diverse eccellenze stanno già ripensando a nuove forme di programmi a medio lungo termine (si pensi alle iniziative di Barilla, ma non solo). Il processo di fatto è partito con importanti realtà che fanno da faro guida e, nel medio periodo, subirà senz’altro un’accelerazione.

Guardando ai risultati dell’indagine condotta con IDC, anche la semplice adozione di processi di mobilità interna e di orari flessibili ha un grande impatto sul benessere dei dipendenti. Sono aree, queste, in cui le imprese italiane devono ancora crescere e introdurre maggiore fiducia/libertà nelle relazioni tra fra responsabili, dipendenti e azienda.

In conclusione, le organizzazioni italiane devono continuare a crescere sul fronte smart working, favorendo il benessere del dipendente attraverso mobilità interna e orari flessibili, investire nel miglioramento della collaborazione, modernizzare il ruolo delle risorse umane.

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