Perché HR e dipendenti devono lavorare insieme sulla mobilità dei talenti
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Perché HR e dipendenti devono lavorare insieme sulla mobilità dei talenti

Talent Management

Perché HR e dipendenti devono lavorare insieme sulla mobilità dei talenti

January 16, 2017 Franco Gementi

Oggi il mondo del lavoro privilegia l’innovazione rispetto alla tradizione e ciò sta creando tutta una nuova serie di requisiti per il successo sia delle persone sia delle imprese.

La permanenza in azienda, che un tempo era il modello ideale di fedeltà da parte dei dipendenti, sta ora perdendo valore. Le aziende chiedono freschezza di pensiero, mentre i dipendenti sono sempre alla ricerca di nuove opportunità e possibilità per acquisire nuove competenze. La tradizionale progressione di carriera, basata su percorsi fissi, sta scomparendo. Il tradizionale passaggio da “impiegato” a “funzionario” a “dirigente” appare superato dall’emergere di nuove tipologie di impresa, che offrono titoli e posizioni che, anche solo fino a cinque anni fa, nemmeno esistevano. Anche il concetto di benefit, che non è cambiato molto dagli anni ‘70 a oggi, si sta allargando: uno stipendio all’altezza, assistenza sanitaria, piani pensionistici sono il minimo accettabile; le aziende offrono programmi di wellness, team building, corsi di formazione e molto altro ancora.

Sia le aziende sia chi cerca lavoro devono costantemente pensare a come migliorarsi, arricchire le proprie competenze professionali e agire rapidamente per restare interessanti. Ed è qui che entra in gioco la mobilità dei talenti, che si rivela essere un fattore chiave anche secondo i risultati della nostra ricerca condotta in collaborazione con IDC Future People: Le postazioni di lavoro nell’era della trasformazione digitale, IDC 2016.

Il concetto di mobilità dei talenti non si riferisce più solo ai piani di successione, ma tocca tutte le tappe del ciclo di vita del lavoratore, dalla selezione, alla formazione e sviluppo, all’analisi delle performance fino alla definizione degli obiettivi. Mobilità significa anche opportunità di cambiare ruolo, città, paese, creando percorsi di carriera interamente nuovi.

La mobilità dei talenti dal punto di vista aziendale

La mobilità dei talenti - o mobilità di carriera - è un processo intrinsecamente collaborativo. Affinché un’azienda possa crescere e migliorarsi, i suoi dipendenti devono, a loro volta, crescere e migliorarsi. Questo non significa che dovete assumere soltanto persone che passano in continuazione da un posto di lavoro all’altro o che il personale debba passare tutto il tempo a candidarsi a nuove posizioni. Significa piuttosto che dovrete creare un sistema di scale e scivoli, in cui le persone possano muoversi sia in orizzontale sia in verticale per poter comprendere i diversi aspetti aziendali e contribuire al loro sviluppo.

Mobilità non è solo una parola alla moda. Oltre l’80% delle aziende che incoraggiano la mobilità dei talenti afferma di aver raggiunto o superato gli obiettivi di crescita del fatturato rispetto al 69% delle altre aziende. Il problema? Secondo il recente Career Trend Report di Cornerstone, la mobilità dei talenti è ancora abbastanza rara da trovare. È giunto il momento che il top management, le HR e i dipendenti si diano da fare per creare uno scenario di lavoro che ponga maggiore attenzione sulla crescita. Secondo la nostra ricerca, i primi passi da compiere sono essenzialmente tre.

1. Feedback continuo

Un buon leader pone molta attenzione sullo sviluppo della carriera (del resto, il ruolo di un leader dovrebbe proprio essere quello di aiutare le persone a raggiungere il proprio pieno potenziale). Tuttavia, per quanto il 33% degli specialisti HR si dica convinto che gli strumenti per lo sviluppo della carriera siano il benefit più importante che il datore di lavoro può offrire loro - dopo l’assicurazione sanitaria e un salario competitivo - la maggior parte delle strutture HR, nei fatti, non trasforma il pensiero in pratica.

Il 67% dei dipendenti americani pensa che il proprio datore di lavoro non sia disposto a discutere dei piani di carriera. E, tra il 78% che negli ultimi 12 mesi ha chiesto consigli su come far evolvere la propria carriera, solo il 18% si è rivolto all’ufficio HR o al proprio manager (il resto ha chiesto consiglio ad amici e parenti).

Se pensate che lo sviluppo della carriera sia un elemento importante (e dovreste pensarlo), ditelo al vostro personale. Creare una consuetudine al feedback e allo sviluppo non richiede molto budget; poi, con la crescita, potrete anche dedicarvi a strategie più sofisticate.

2. Selezioni interne

La maggior parte delle aziende non pensa ai talenti che ha già a bordo. I responsabili della selezione ammettono che, negli ultimi due anni, per il 63% delle posizioni aperte nelle loro aziende si è fatto ricorso a figure esterne. L’85% riconosce, inoltre, che assumere qualcuno dall’esterno costa molto più che selezionare una persona interna. Parallelamente, anche le persone preferiscono cambiare ruolo nella stessa azienda, anziché affrontare il passaggio in una realtà completamente nuova. Lo studio Cornerstone rivela, del resto, che l’85% dei dipendenti americani cerca di valutare se la propria azienda offre ruoli interessanti prima di decidere di cambiare.

La morale? Per occupare una posizione aperta, guardate sempre prima al vostro interno: risparmierete tempo e denaro e i vostri dipendenti saranno più felici.

3. Tecnologie adatta alle esigenze aziendali

Quando si tratta di tecnologia, dipendenti e datori di lavoro la pensano allo stesso modo: il 91% ritiene che sia essenziale per gli sviluppi di carriera.

Sfortunatamente, in realtà, la percentuale di aziende che offre strumenti tecnologici è molto più bassa. Secondo il Career Trends Report di Cornerstone, il 54% dei professionisti delle HR afferma che la propria azienda non offre tool per lo sviluppo della carriera, come, ad esempio, software per la formazione o per la valutazione online delle performance. Dal punto di vista del dipendente, la percentuale è ancora più alta: l’84% dei dipendenti americani ritiene che il proprio datore di lavoro non fornisca risorse che aiutino a pianificare e sviluppare la carriera.

La soluzione sta nel cominciare con la tecnologia più adatta alle esigenze aziendali, anche se su piccola scala. Non è necessario offrire da subito una suite completa di tool per il talent management o introdurre immediatamente le analisi prescrittive. Iniziate, piuttosto, lanciando un programma pilota di formazione mobile o introducete strumenti che permettano alle persone di far presenti le proprie esperienze, interessi e capacità.

Investire sulla mobilità dei talenti servirà non solo a creare una forza lavoro più coinvolta, ma anche a garantire che l’azienda resti competitiva. Comunicare con il personale, investire nei talenti interni e offrire la giusta tecnologia vi aiuterà a plasmare un’azienda a prova di futuro.

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