Soluzioni per colmare il Gender Pay Gap? La parola è flessibilità
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Soluzioni per colmare il Gender Pay Gap? La parola è flessibilità

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Soluzioni per colmare il Gender Pay Gap? La parola è flessibilità

May 05, 2017 Franco Gementi

“L’80% delle imprese sostiene di offrire ai propri dipendenti grande flessibilità, ma la realtà è ben diversa. E anzi, nella grande maggioranza dei casi, il dipendente che solleva la questione non viene preso sul serio”. Questo è quanto ha dichiarato qualche settimana fa al New York Times l’ex avvocato Annie Dean, oggi affermata imprenditrice e fondatrice di Werk, un’azienda nata con la missione di aiutare le persone a trovare modelli di lavoro flessibili. Nonostante le parole di Dean non siano supportate da numeri documentati, quest’affermazione suona reale a molti di noi. Ecco perché il suggerimento generale è di sollevare la questione della flessibilità oraria già nelle prime fasi di negoziazione, subito dopo aver ricevuto un’offerta di lavoro.

In linea di massima, per le donne la possibilità di vedersi riconosciuta una certa flessibilità è molto più importante che per gli uomini, perché di norma sono le donne a occuparsi anche della famiglia, assistendo figli, genitori e suoceri. Claudia Goldman, docente di economia all’Università di Harvard, ha addirittura studiato il fenomeno, giungendo alla conclusione che le donne sono disposte anche a guadagnare meno in cambio della garanzia della flessibilità oraria, il che evidenzia l’elevato valore che le donne attribuiscono alla flessibilità sul luogo di lavoro (rispetto all’ammontare dello stipendio).

Per quale motivo, dunque, le aziende spesso sottovalutano la questione? La flessibilità può davvero danneggiare il business?

Non necessariamente, anche se in alcuni casi la risposta è indubbiamente sì. Infatti, se il vostro lavoro richiede che le persone siano sempre disponibili e se le otto ore (o più) di lavoro in ufficio sono la norma, qualcuno che chiede di poter uscire quando i figli escono dal doposcuola - a prescindere dalle richieste dei clienti - dovrebbe probabilmente essere pagato di meno. Questo perché una persona che deve interrompere, ad esempio, una riunione con un cliente offre meno valore all’azienda rispetto a una persona sempre presente e disponibile. Questo è un dato di fatto. Molti altri lavori possono essere, invece, ampiamente flessibili e, anzi, non sarebbero neanche sostenibili se le aziende chiedessero ai propri dipendenti una disponibilità in ufficio 24 ore su 24.

Inoltre, offrire una flessibilità reale con un salario standard non solo permetterebbe di ridurre le differenze di genere tra dipendenti, ma renderebbe l’azienda appetibile a un gran numero di candidati qualificati.

Ecco qui alcune semplici domande che vi aiuteranno a capire se la vostra azienda ha le caratteristiche per poter adottare un orario flessibile.

1)  Le persone devono essere necessariamente tutte fisicamente presenti in ufficio tutti i giorni?

La reazione d’impulso sarebbe di rispondere sì. Ma è vero? Perché? Se i vostri collaboratori non sono tutto il giorno a contatto diretto con il cliente, è davvero necessario che siano presenti in ufficio?

2) Le canoniche otto ore di lavoro in ufficio sono necessarie per tutti?

Se gestite una fabbrica, certamente sì: tutte le persone devono essere sul posto di lavoro contemporaneamente. Ma in caso contrario, sarebbe davvero un problema se Tizio arrivasse alle 8:00 e Caio alle 10:00? E se Sempronio uscisse tutti i giorni alle 16:00 ma poi si collegasse da casa alle 21:00 e lavorasse fino alle 23:00?

3) Fate fatica a trovare candidati qualificati?

Se non riuscite a trovare candidati qualificati è perché tutti i candidati hanno qualche carenza o perché la vostra azienda non offre qualcosa che i candidati cercano?

Se pensate che tutti debbano essere presenti tutti i giorni, provate a chiedere ai vostri dipendenti se la possibilità di lavorare occasionalmente da casa sarebbe bene accetta. O provate a chiedere se una settimana lavorativa di 4 giorni per 10 ore al giorno sarebbe meglio delle canoniche 8 ore per 5 giorni. Potreste essere sorpresi dalle risposte.

Ma soprattutto, se decidete che per la vostra azienda l’orario flessibile non è un’opzione praticabile, non fate finta di offrirlo. Siate onesti in fase di colloquio, così da avere persone che apprezzano un orario fisso e rigido. Siate, però, allo stesso tempo pronti a correre il rischio di perdere molti validi candidati.

In conclusione, investire per ridurre il gap di genere e raggiungere una maggiore gender equality in termini sia di salario sia di responsabilità è senza dubbio nell’interesse dell’azienda e della società più in generale. Secondo l’ultimo Gender Gap Report del World Economic Forum, le donne sono pagate di meno e hanno minori opportunità di carriera. In particolare, in Italia la disparità salariale tra uomo e donna è molto evidente: un’italiana guadagna in media 0,47 centesimi per ogni euro guadagnato da un uomo. Ma perché è indispensabile accelerare il processo di riduzione delle disuguaglianze di genere? Perché nell’epoca della quarta rivoluzione industriale il rischio è che questo divario possa addirittura aumentare, divenendo un ostacolo importante al perseguimento di una crescita economica sostenibile.

Garantire una maggiore flessibilità lavorativa è, invece, percepito come un grande valore aggiunto non solo dalle donne lavoratrici, ma più in generale da tutti i dipendenti, uomini compresi. Optare, dunque, per rendere possibile il lavoro flessibile in azienda servirebbe a un doppio scopo: ridurre il divario che a oggi separa uomini e donne dal punto di vista sia economico sia di responsabilità lavorative e diminuire il tasso di abbandono del posto di lavoro da parte di tutti i dipendenti che, potendo godere di un effettivo work-life balance, avrebbero meno motivi per guardarsi intorno in cerca di nuove e più vantaggiose opportunità.

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