Stop alla fuga dei talenti! Parola d’ordine: strategia
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Stop alla fuga dei talenti! Parola d’ordine: strategia

Talent Management

Stop alla fuga dei talenti! Parola d’ordine: strategia

September 19, 2017 Franco Gementi

Il turnover del personale è una questione seria e delicata – anche dal punto di vista economico – per qualsiasi azienda. La pressione demografica e lo tsunami dei pensionamenti sono indicatori di un problema che diventerà sempre più gravoso. Senza contare che il numero di persone che manifesta la tendenza a cambiare frequentemente lavoro è aumentato enormemente soprattutto negli ultimi anni. Secondo la Canadian Human ReFontes Professionals Association, il 60% dei lavoratori cambierebbe lavoro in vista di nuove offerte e il 21% dei Millennial lo ha già fatto negli ultimi anni. I lavoratori italiani non sono da meno: infatti, secondo un recente sondaggio realizzato da Groupon, ben 1 italiano su 2 durante le ultime vacanze estive ha pensato almeno una volta alla possibilità concreta di cambiare lavoro. Un turnover – reale o potenziale – che rappresenta un costo elevato per le aziende che investono sulle persone assunte.

Continuare ad assumere e formare nuovi dipendenti è senz’altro costoso, ma sono soprattutto gli effetti sulla produttività, sulla soddisfazione del cliente, sull’efficacia delle attività manageriali e sull’engagement ad avere importanti ripercussioni sull’attività generale. È, quindi, nell’interesse di tutti imparare a trattenere il personale già presente in azienda, facendo di quest’attività una delle principali priorità nel nuovo “seller market”.

Ecco, dunque, cinque tecniche grazie alle quali le HR possono iniziare a impostare una strategia che porti a un complessivo miglioramento della capacità di trattenere i collaboratori più capaci.

1) Garantire visibilità prima di tutto

Affinché un dipendente resti fedele alla propria azienda deve percepire di avere spazio concreto per la propria crescita. “L’incentivo più efficace per trattenere i migliori talenti è affidare loro compiti sempre più stimolanti (e non un maggiore carico di lavoro) e offrire opportunità di sviluppo personale e professionale, ad esempio mediante programmi di formazione o coaching o un nuovo ruolo”, sostiene Josh Kuehler, specialista di analytics sui dipendenti della società di consulenza FMG Leading.

Secondo il Cornerstone's Career Trends Report, il 75% delle organizzazioni in cui si registrano le migliori performance è in grado di identificare i propri talenti e le più adeguate opportunità di crescita per ognuno dei propri collaboratori, ma solo il 29% lo comunica chiaramente.

Un’organizzazione può anche offrire moltissime opportunità di carriera al proprio interno, ma se i dipendenti non ne sono al corrente è inutile. Occorre perciò essere trasparenti e aperti sui bisogni attuali e futuri e creare un sistema che possa guidare attivamente le persone verso le nuove opportunità.

2) Definire una strategia dei percorsi di carriera

Spronate i vostri collaboratori a creare i propri percorsi di carriera in modo che dipendenti e manager abbiano una comprensione concreta dei reciproci obiettivi e aspettative.

“Quando un dipendente si sente bloccato o ha aspettative che non vengono soddisfatte, se ne va”, dice James Pollard, specialista delle tecniche per trattenere i consulenti finanziari di TheAdvisorCoach.com. “Uno dei più potenti incentivi per trattenere i migliori talenti è un forte sistema di supporto”.

Tra i dipendenti intervistati per il Cornerstone Career Trends Report, il 74% monitora attivamente l’andamento della propria carriera, definendo con chiarezza e trasparenza i propri obiettivi di crescita. Se il manager incoraggia questo processo e vi prende attivamente parte potrà aiutare il dipendente a realizzare i propri obiettivi all’interno dell’azienda stessa.

3) Premiare i manager che supportano la crescita dei talenti

Tutti i dipendenti sono motivati da incentivi personali e i manager non fanno eccezione. Se i responsabili tendono a trattenere i migliori performer nei propri team, anziché favorirne la mobilità interna, allora la capacità di trattenere le persone in azienda può risentirne. Dal Career Trends Report di Cornerstone OnDemand emerge che quasi i due terzi delle organizzazioni più performanti investono in programmi di coaching per favorire lo sviluppo delle persone. È, dunque, utile formare e supportare i manager nello sviluppo di competenze di coaching e mentoring, riconoscendo poi loro dei benefit legati alla costruzione e condivisione del pool di talenti.

4) Creare opportunità di mobilità

I manager sanno che la promozione di collaboratori interni all’azienda in genere costa meno e dà migliori risultati rispetto alla ricerca di nuove persone all’esterno. Ciononostante, secondo il nostro Career Trends Report, negli ultimi 24 mesi solo il 37% delle posizioni vacanti è stato occupato da candidati interni.

Ecco perché sarebbe preferibile che l’impegno a offrire ai dipendenti opzioni di mobilità interna venga dall’alto sotto forma di policy comunicata in modo molto chiaro. Occorre cioè creare una cultura per cui i responsabili della selezione abbiano sempre in mente la mobilità di carriera nei meeting dedicati alla valutazione dei talenti e alla pianificazione delle successioni e guardino innanzitutto ai dipendenti esistenti anziché rivolgersi subito all’esterno.

5) Investire in formazione e sviluppo

Per creare una cultura che favorisca lo sviluppo e la crescita delle persone all’interno dell’azienda, i leader devono avere ben chiaro che formazione e sviluppo sono investimenti prioritari.

Dal nostro Career Trends Report risulta che solo il 38% degli intervistati ritiene che il proprio datore di lavoro offra adeguate opportunità di formazione e sviluppo di carriera. Ma le aziende in cui il top management pone i talenti al centro della propria cultura hanno visto una crescita del fatturato più alta del 2,7% rispetto a quelle aziende in cui ciò non avviene.  Per conquistare l’appoggio del top management, iniziate quantificando i vantaggi per la strategia di business derivanti dalla formazione e dallo sviluppo. Create, quindi, piani di sviluppo chiari e percorribili.

“Molte aziende credono che la promozione per vie interne sia sufficiente, ma è importante fare un passo in più fornendo ai dipendenti gli strumenti necessari per raggiungere l’obiettivo”, dice Evan Harris, co-fondatore e Ceo di SD Equity Partners. “Le persone saranno evidentemente meno tentate a cambiare azienda se vengono loro fornite le risorse necessarie per accrescere conoscenze e competenze”.

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