Der digitale Einfluss auf Entwicklungsstrategien im Talent Management
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Der digitale Einfluss auf Entwicklungsstrategien im Talent Management

Talent Management

Der digitale Einfluss auf Entwicklungsstrategien im Talent Management

August 08, 2016 Sascha Grosskopf

Was ist nach dem Berliner Hauptstadtflughafen eigentlich die größte Baustelle in unserem Land? Stuttgart 21? Die Hamburger Elbphilharmonie? Alles sicher ärgerliche Fälle, aber dennoch falsch. Größtes Sorgenkind ist es das deutsche Bildungssystem! Im Grunde noch fast unverändert wie zu Bismarcks Zeiten, feilschen Bund und Länder, Lehrer und Pädagogen über die neue Richtung der angeblichen Bildungsrepublik Deutschland. Häufig geht es dabei aber nur um die Zuteilung von Budgets und Kompetenzen oder Verkürzung bzw. Verlängerung von Lehrplänen. Ein grundlegender Wandel wird so auch in naher Zukunft kaum stattfinden. Dabei bietet die Digitalisierung endlich die Möglichkeit, unser hölzernes Bildungswesen zu entstauben und vollkommen umzukrempeln. Schließlich reden wir von einem Land, dass zu den am höchsten technisierten Nationen im 21. Jahrhundert zählt, aber Informatik immer noch kein selbstverständliches Pflichtfach darstellt.

Normalerweise war es ja so, dass stets die jüngeren Generationen die Gesellschaft veränderten. Heute aber scheint der Wandel nicht zwangsläufig vom jungen Wildfang auszugehen, sondern von den Unternehmen, die eigentlich auf junge Nachwuchskräfte und ihre Innovationen angewiesen sind. Doch Deutschlands Unternehmen scheinen in Sachen Digitalisierung immerhin ein wenig weiter zu sein als unsere landeseigenen Hochschulen und Unis. Dennoch gibt es viel zu tun, wobei die Arbeits- und Bildungswelt sich dabei auch unterstützen können. Denn noch viel mehr als früher hängt die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens heutzutage davon ab, interne Strategien, Qualifikationen und Expertisen zu fördern. Das Ziel ist es, neue Horizonte zu erschließen und jene Herausforderungen anzunehmen, welche die digitale Revolution mit sich gebracht hat.

In diesem Kontext fällt Projekten rund ums Training und Learning mehr und mehr die strategische Aufgabe zu, sich an den Unternehmenszielen auszurichten. Dieser Wandel benötigt entsprechende Abteilungen in der HR, um den Prozess der Training-Modelle neu zu denken. Am Ende sollte die Entwicklung von Innovationen stehen, welche die neuen digitalen Trends voll ausschöpfen. Dazu gehört auch der homogene Aufbau einer digitalen Infrastruktur.

Denn die digitalen Technologien haben die Art und Weise verändert, wie Menschen lernen und vor allem die Möglichkeiten, wie sie lernen können. Die meisten, die sich einem Trainings-Programm unterziehen, nehmen die neuen Module der digitalen Schulungen enthusiastisch an und wollen alle Vorteile dieser Optionen voll ausschöpfen. Immer mehr Menschen suchen bei der großen Auswahl an Lernsystemen nach dem passenden Zugang zum Training, der auf sie zugeschnitten ist. Diese Nachfrage beeinflusst auch die Unternehmen und treibt sie dazu an, in dieser Frage noch flexibler zu werden. Denn genau wie Firmen, so müssen auch die Mitarbeiter und das Training agiler aufeinander ausgerichtet werden. Eine effektive Aus- und Weiterbildung ist das entscheidende Element für die Unternehmen und es liegt an den Lernsystemen, dies umzusetzen.

Die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter ist dabei der Schlüssel für mehr Wachstum und konstante Verbesserung im Unternehmensablauf. Flexible Arbeitszeitmodelle und Schulungssysteme sind die besten Instrumente, um der Belegschaft das Gefühl zu geben, dass die Führung und damit das Unternehmen an ihr Team glaubt und bereit ist, in dieses zu investieren. Ein solches Vorgehen hat entscheidenden Einfluss auf die Wahrnehmung der Mitarbeiter, ob sie sich mit ihrem Unternehmen identifizieren und dieses in ihrem Umfeld auch weiterempfehlen.

Einige Erhebungen, wie erst jüngst die IDC-Studie, die in Zusammenarbeit mit Cornerstone OnDemand entstand, bescheinigen Deutschland jedoch immer noch Nacholbedarf. Gründe sind vor allem mangelnde Flexibilität und eine konservative Auffassung der HR. Die Übernahme kollaborativer Prozesse hat dabei jedoch einen großen Einfluss auf die Entwicklung eines Unternehmens. Die Wachstumsraten von Firmen, die kollaborative Ansätze übernehmen und offene Training-Module anbieten, sind größer als bei Unternehmen mit traditionellen Systemen. Eine vernetzte Zusammenarbeit ist daher essentiell für Organisationen, deren Bedarf sich an Investitionen in Unternehmenskulturen und Personalmanagement ausrichtet. Allerdings ist der Wandel auch mit Herausforderungen verbunden. Daher sollte die Umsetzung immer zuerst von der Betriebsbasis ausgehen. Das bedeutet, von Anfang an eine fest definierte Vision zu schaffen, welche sowohl kurz- als auch langfristige Strategien einschließt, um die entsprechenden Ziele zu erreichen.

Zusammenfassend kann man sagen, dass die Digitalisierung nach dem Bottom-up-Prinzip ablaufen sollte. Mithilfe der Technologien können auch die HR-Abteilungen den Transfer der neuen Training-Systeme vollziehen. Diese legen wiederrum das Fundament für eine effektive Zentrierung entlang der strategischen Unternehmensplanung und entwickeln neue Modelle, welche die digitale Transformation zur vollen Entfaltung bringen. Vielleicht klappt das Bottom-up-Prinzip irgendwann auch wieder für die Schule und die Arbeitswelt. Dafür muss die Digitalisierung aber erst voll zur Entfaltung kommen. In der Arbeitswelt findet der Umstieg nur langsam statt – im Bildungssystem ist er dagegen noch gar nicht angekommen.

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