HR strategiche anche nei piccoli team: ecco come fare
DEMO
Contattaci

HR strategiche anche nei piccoli team: ecco come fare

Learning

HR strategiche anche nei piccoli team: ecco come fare

May 02, 2017 Franco Gementi

Nelle grandi organizzazioni la funzione Risorse Umane è tipicamente abbastanza strutturata da avere già al proprio interno specialisti in grado di coprire l’intero spettro di responsabilità relative a strategie, processi e compliance. In genere, questi specialisti hanno competenze anche molto diverse tra di loro: si va dall’esperto finanziario nella gestione dei benefit al guru in campo legale per le relazioni industriali e la compliance, dall’analista specializzato nella definizione delle politiche retributive al pensatore tattico nello sviluppo delle risorse umane che aiuta l’organizzazione a migliorare strategicamente le performance delle persone.

Le organizzazioni più piccole, invece, non possono permettersi simili lussi e perciò il professionista delle risorse umane deve essere un generalista, ma con tutte le responsabilità dei ruoli specialistici. Peccato però che alla fine, risolte le incombenze legate alle questioni legali e di compliance finanziaria unitamente alla continua assistenza ai manager, resta ben poco tempo da dedicare all’importantissimo lavoro delle strategie HR.

HR: oltre l’amministrazione e la compliance

Il pericolo del rimanere impantanati nelle attività amministrative è che si trascuri l’aspetto “umano” dell’organizzazione e non ci si ponga domande fondamentali, come ad esempio: “Abbiamo i talenti che ci servono?” o “Le loro performance sono quelle che ci aspettavamo?”. Lasciati a loro stessi, i titolari dell’azienda e i top manager tendono a spegnere fuochi anziché concentrarsi sulle questioni importanti e sulla pianificazione HR.

Non è un mistero che le aziende oggi perseguano l’obiettivo - da molti considerato utopistico -dell’engagement dei dipendenti, poiché è noto l’impatto positivo empirico e misurabile sui risultati. Spesso però trascurano di considerare il valore delle HR al di là della pura amministrazione e della compliance: come, ad esempio, selezionare in base alle skill tangibili anziché considerare qualità più esoteriche come collegare il lavoro dei dipendenti al business aziendale.

Ma c’è una trappola per le HR delle piccole imprese, sia per l’amministrativo che si trova a proprio agio con i compiti amministrativi sia per chi ha un approccio legato al business e pretende di avere un ruolo strategico ma è costretto alla pura gestione amministrativa. Nel primo caso, l’organizzazione non ha al suo interno uno stratega HR, nel secondo probabilmente è destinata a perdere lo stratega che in realtà già possiede.

Ci vuole una bella dose di creatività per trovare il perfetto equilibrio in questo lavoro estremamente complesso. Ecco alcune idee che le HR dovrebbero valutare molto seriamente per riuscirci.

1. Costruite le vostre relazioni

Incontrate gli altri manager giocando alla pari. Comportatevi come si comporta un membro dell’esecutivo e fate in modo che tutti comprendano davvero la funzione che ricoprite in azienda, ossia quella di spingere la crescita dell’organizzazione assicurando e costruendo una forza lavoro performante.

2. Non accettate responsabilità che non siano le vostre

Se passate il tempo dando la caccia ai manager recalcitranti che non vogliono fare il proprio lavoro di valutazione delle performance state implicitamente permettendo ai leader di non assumersi la loro responsabilità più importante. La domanda da porre ai vertici dell’azienda è: “E’ importante per la tua azienda che i manager eseguano queste valutazioni?” Se la risposta è “no”, forse dovrete riconsiderare il valore del vostro programma. In ogni caso, se interpretate la parte del “guardiano delle HR”, avrete assunto un ruolo che non è il vostro.

3. Ottimizzate le risorse interne

Potrebbero esserci dei lavori che non devono per forza essere fatti dalle risorse umane, ma che storicamente ricadono sulle loro spalle. Cambiate le regole del gioco. Se il vostro piccolo team HR si deve occupare di gestione delle buste paga e dei benefit, valutate attentamente se questi compiti non possano essere delegati all’ufficio amministrativo, liberando spazio per permettere alle HR di dedicarsi alle questioni strategiche.

4. Coinvolgete risorse esterne

Siate consapevoli dei vostri limiti. Buona parte del lavoro strategico è effettivamente di sviluppo umano, un mestiere che è nel DNA delle HR ma che richiede conoscenze di change management, sviluppo della leadership e sistemi di accountability. Se queste competenze non fanno parte del vostro background, assumete qualcuno dall’esterno che possa aiutarvi a svilupparle. Prendetevi il tempo necessario per imparare dagli esperti e fate in modo di essere sempre parte del dialogo.

5. Affermate l’autorevolezza del vostro ruolo

La vostra domanda preferita dovrebbe diventare: “Cosa farai affinché la cosa funzioni?”.  In un’organizzazione non sono le HR a fare sì che le cose succedano, ma i leader. Se vi chiedono di “far succedere le cose”, fate un esame di coscienza per verificare se comunicate la necessaria autorevolezza e se il grande capo vi appoggia quando esercitate tale autorità.

Comments

Want to hear more?

Our RSS Feeds

Cornerstone Blog Feed

Learn how our Integrated Talent Management Solutions can help you face tough challenges.
Check out our products

Tags

Archives