Tecnologia nelle HR: come conferire un volto umano alle aziende
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Tecnologia nelle HR: come conferire un volto umano alle aziende

Talent Management

Tecnologia nelle HR: come conferire un volto umano alle aziende

April 05, 2017 Franco Gementi

La parola d’ordine di oggi nel mondo delle HR è “umanizzare”. Sempre più spesso capita, infatti, di leggere articoli sull’umanizzazione delle aziende. Effettivamente, il timore di aver perso la capacità di relazionarsi di persona con gli altri è piuttosto ragionevole, visto l’enorme impatto della tecnologia sulle HR, la diffusione delle analytics e l’utilizzo massivo dei social media.

Molte delle tecnologie per le HR e degli strumenti per la gestione delle performance aumentano la capacità di prevedere ciò che le persone faranno o potranno fare, un aspetto interessante soprattutto per le aziende particolarmente grandi e strutturate, per le quali è più complesso raccogliere feedback individuali da ogni singolo dipendente. Inoltre, grazie a questi tool, è possibile, a parità di variabili, partire dai risultati di una ricerca svolta originariamente su un piccolo gruppo, ipotizzare delle generalizzazioni e applicarle a gruppi più o meno ampi. Tuttavia, è bene sottolineare che, trattandosi di persone, raramente le variabili ricorrono identiche.

L’errore più frequente è ridurre le persone a mera ricerca, scienza e statistica. Il più delle volte produciamo megabyte di analytics sotto forma di report per il management, ma perdiamo la preziosa opportunità di trasformare i dati in qualcosa di umano. Il segreto è, però, tutto qui: quando si scava in profondità e si indaga cosa fa effettivamente funzionare un’azienda, si scopre che la vera base su cui tutto poggia sono le persone e le relazioni.  Le tecnologie per la gestione dei talenti e i social media sono strumenti, nulla di più. Il talent management deve essere, dunque, un mix di scienza e arte, perché scienza e tecnologia da sole non sono assolutamente sufficienti per far funzionare un ambiente di lavoro. L’arte consiste, invece, nell’usare la scienza per creare un dialogo, costruire relazioni, trasformare i comportamenti umani e generare progresso per raggiungere il successo nel proprio business.

La tecnologia si configura, dunque, come un prezioso ausilio alla creazione di relazioni umane: ad esempio, prima ancora che un nuovo collaboratore entri ufficialmente nel team di lavoro, lo si può coinvolgere, grazie a innovativi strumenti tecnologici, nelle attività aziendali, facendolo sentire il benvenuto e aumentandone il tasso di fedeltà (diminuendo di conseguenza l’abbandono). Anche lo scambio di conoscenze può contribuire, oltre che ovviamente alla crescita professionale dei propri talenti, anche alla costruzione di rapporti di reciproca stima e fiducia tra collaboratori basata sull’aperta condivisione di informazioni utili al raggiungimento degli obiettivi di business.

Ecco qui le tre azioni che le HR possono perseguire per aggiungere un pizzico di arte alla scienza.

1. Concentrarsi su un unico insieme di dati alla volta

Per cominciare, approfondite i dati a vostra disposizione: cosa vi dicono le analytics sulle persone? In che modo i report sulle HR si relazionano alle performance generali del business? E perché questi numeri sono così importanti per il top management?

Se non trovate un “perché” è difficile che i leader prestino attenzione ai numeri. E se sono bombardati da numeri, è difficile che essi dedichino del tempo per analizzarli. Occorre, invece, sviluppare una strategia e una presentazione attorno a un unico dato di partenza significativo. Concentrandovi su un unico argomento, potrete agevolare un dialogo sulle vostre analisi e valutazioni, chiedere un feedback, decidere consapevolmente se una qualche azione debba essere svolta e, se sì, quale e quando.

Due sono, quindi, gli aspetti da considerare: la scarsità di tempo di chi ricopre ruoli manageriali e la riluttanza a considerare l’elemento umano dei dati. Ma un buon insieme di dati collegato al business merita sempre almeno dieci minuti di discussione e pianificazione.

2. Incoraggiare i responsabili a relazionarsi con i propri collaboratori

I responsabili sono impegnatissimi? Beh, lo siamo tutti. Forse esageratamente impegnati. Certo, i responsabili svolgono un lavoro importante quando leggono i vostri report e le vostre analisi. Ma come utilizzano poi i dati in questione?

Inutile dire che i dati dovrebbero essere utilizzati in modo corretto. Ad esempio, è possibile sfruttarli per elaborare alcune domande “giuste” da porre ai propri team al fine di migliorare la relazione con ogni singolo collaboratore. Anziché chiedere semplicemente “come va?” o “serve qualcosa?” provate a chiedere “cosa ti serve per migliorare le performance del tuo gruppo?” Aiutate i responsabili di team a ottenere risposte significative e fornite quelle risorse che sono necessarie al team per soddisfare un determinato bisogno.

Le HR possono seguire da vicino l’intero percorso e passare, dopo i primi colloqui e i primi significativi riscontri da parte dei dipendenti, a lavorare con i manager per costruire un piano di follow-up. Come, però, evidenzia anche la nostra ultima ricerca (2017) condotta in collaborazione con IDC, i professionisti HR e i manager di linea non comunicano ancora abbastanza tra di loro, anche se vi è un netto margine di miglioramento in questo tipo di relazione rispetto ai risultati della stessa indagine del 2016.

3. Discutere l’importanza delle relazioni

Le relazioni hanno a che fare con il modo in cui le cose vengono fatte, ma non se ne parla abbastanza. Siate voi, dunque, a gettare le basi del dialogo, spiegando ai vostri colleghi quanto sia importante il loro lavoro e quanto desideriate lavorare insieme.

Quando fate coaching ai responsabili di team, non tralasciate di porre domande sulle relazioni: con chi si trovano a proprio agio? Con chi meno? Aiutateli a determinare l’importanza delle relazioni che devono essere rafforzate e a entrare in sempre maggiore sintonia con le persone.

I team di talent management hanno l’opportunità di agire come un ponte tra la scienza e l’arte del business. Potrete dimostrare ad altri leader come realizzare progressi nel business, trasformando i dati grezzi in conversazioni costruttive e, successivamente, in azioni. Più riuscirete a fare in modo che le persone lavorino e conversino in modo collaborativo, più sarete in grado di apportare valore aggiunto al business.

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